Befristeter Arbeitsvertrag

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag, der unter einer auflösenden Bedingung des Zeitablaufs oder Zweckerreichung geschlossen wird, wird als befristeter Arbeitsvertrag bezeichnet. Für solche Arbeitsverträge gilt gemäß § 620 Abs. 3 BGB das TzBfG.

Der befristete Arbeitsvertrag endigt sodann mit dem Ablauf der Zeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG) oder mit dem Erreichen des Zwecks (§ 15 Abs. 2 TzBfG).

Eine Befristung, die die Dauer von zwei Jahren nicht überschreitet, bedarf keines sachlichen Grunds, § 14 Abs. 2 S.1 TzBfG. In diesem Zeitrahmen darf das befristete Arbeitsverhältnis höchstens drei Mal verlängert werden. Eine befristete Beschäftigung ist jedoch nicht zulässig, wenn mit dem betroffenen Arbeitnehmer zuvor ein (un-) befristetes Arbeitsverhältnis bestand, § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG.

Andernfalls hängt die Zulässigkeit gerade von einem sachlichen Grund ab. Der Arbeitgeber trägt für das Vorliegen des sachlichen Grundes die Darlegungs- und Beweislast. Kann der Arbeitgeber keinen Beweis führen, so ist die Befristung unwirksam. Der sachliche Grund könnte gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 beispielsweise sein:

– betrieblicher Bedarf an der nur vorübergehenden Leistung
– Anschlusserleichterung in eine Beschäftigung nach der Ausbildung oder dem Studium
– vertretungsmäßige Beschäftigung    
– Erprobung
– Eigenart der zu erbringenden Leistung

hier noch weiter anführen??

    BOLTZE Recht

    Oliver Boltze ist Rechtsanwalt, zert. Geldwäschebeauftragter, zert. Compliance Officer und Wirtschaftsmediator in Karlsruhe mit den Schwerpunkten Markenrecht, Wettbewerbsrecht, Complaince Management, Geldwäscheprävention sowie Konfliktmanagement.

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