Befristeter Arbeitsvertrag

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag, der unter einer auflösenden Bedingung des Zeitablaufs oder Zweckerreichung geschlossen wird, wird als befristeter Arbeitsvertrag bezeichnet. Für solche Arbeitsverträge gilt gemäß § 620 Abs. 3 BGB das TzBfG.

Der befristete Arbeitsvertrag endigt sodann mit dem Ablauf der Zeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG) oder mit dem Erreichen des Zwecks (§ 15 Abs. 2 TzBfG).

Eine Befristung, die die Dauer von zwei Jahren nicht überschreitet, bedarf keines sachlichen Grunds, § 14 Abs. 2 S.1 TzBfG. In diesem Zeitrahmen darf das befristete Arbeitsverhältnis höchstens drei Mal verlängert werden. Eine befristete Beschäftigung ist jedoch nicht zulässig, wenn mit dem betroffenen Arbeitnehmer zuvor ein (un-) befristetes Arbeitsverhältnis bestand, § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG.

Andernfalls hängt die Zulässigkeit gerade von einem sachlichen Grund ab. Der Arbeitgeber trägt für das Vorliegen des sachlichen Grundes die Darlegungs- und Beweislast. Kann der Arbeitgeber keinen Beweis führen, so ist die Befristung unwirksam. Der sachliche Grund könnte gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 beispielsweise sein:

– betrieblicher Bedarf an der nur vorübergehenden Leistung
– Anschlusserleichterung in eine Beschäftigung nach der Ausbildung oder dem Studium
– vertretungsmäßige Beschäftigung    
– Erprobung
– Eigenart der zu erbringenden Leistung

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    BOLTZE Recht

    Oliver Boltze ist Rechtsanwalt, zert. Geldwäschebeauftragter (TÜV), zert. Compliance Officer & zert. Compliance Auditor (TÜV) sowie Wirtschaftsmediator in Karlsruhe mit den Schwerpunkten Geldwäscheprävention, Compliance Management, Markenrecht sowie Konfliktmanagement.

    Sitz Karlsruhe

    Kleinoberfeld 1
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    Deutschland

    Qualifikation

    TÜV-Zertifikat RA Oliver Boltze